¿Por qué no hay más mujeres dirigiendo empresas de moda?

Madrid- Un nuevo estudio realizado por Price Waterhouse Coopers (PwC) monitoriza el liderazgo femenino en la industria de la moda. Llamado “Unraveling the Fabric Ceiling”, dicho estudio revela que solo el 4,8 por ciento de las mujeres dirigen compañías de la lista Fortune 500.

En moda, las mujeres representan el 75 por ciento de los empleados de tienda y el 80 por ciento de los estudiantes en escuelas e institutos de moda. Si bien están bien representadas en la gerencia media, el liderazgo femenino es escaso en la cima.

El estudio también revela que solo el 12,5 por ciento de las empresas de ready-to-wear y venta minorista de la lista Fortune 1000 están dirigidas por mujeres, en comparación con el 20 por ciento de industrias de servicios públicos, aeroespaciales y de defensa. En servicios financieros, cerca del 18 por ciento de las empresas están lideradas por mujeres.

El 80 por ciento de las decisiones de compra de moda son hechas por mujeres

En lo que respecta a la ropa, de las 61 compañías cuyas líneas están dirigidas a mujeres, el 75 por ciento tiene equipos corporativos predominantemente masculinos. Sin embargo, según el estudio, las mujeres toman alrededor del 80 por ciento de las decisiones de compra relacionadas con la moda.

Los resultados también destacan que las empresas dirigidas por mujeres son más rentables, innovadoras y socialmente responsables. De acuerdo con los hallazgos de PwC, las compañías de ready-to-wear de la lista Fortune 1000 en las que hay jefas ejecutivas, son casi el doble de rentables que las compañías con CEOs hombres.

Barreras para avanzar

El informe indica que el camino hacia el ascenso a través de cargos intermedios y el avance general se ve obstaculizado por la falta de proyección para cargos directivos, sesgo inconsciente, falta de contratación de mujeres y restricciones sociales de la organización.

La gran mayoría de los CEO de empresas retail han sido tradicionalmente hombres, lo que sugiere que puede haber puntos ciegos institucionales que sirvan para mantener el status quo, sin ninguna otra razón que no sea una conciencia real de falta de mujeres.

Las mujeres que se toman un descanso para formar una familia, a menudo tienen que retroceder en sus carreras cuando deciden regresar, lo que dificulta mucho el acceso a altos cargos.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Las empresas deben poner fin a la discriminación de oportunidades, cambiar las prácticas de contratación y el compromiso con la diversidad de género, planificar los relevos y las promociones. Las empresas también deben hacer evaluaciones internas. ¿La tasa de abandono de las mujeres es superior a la de los hombres? ¿Están siendo promovidas en términos similares? Si no es así, ¿Cuáles son las razones subyacentes?

Una mayor diversidad en los cargos directorios aportará nuevas perspectivas en la sala de juntas, mejorará el rendimiento y las relaciones con los inversores.

Ser agente del cambio

No hay que ser CEO para promover la diversidad de género, señala el informe. Los hombres pueden ser agentes del cambio en el lugar de hablar en nombre de una colega que es repetidamente interrumpida por otro colega en una reunión. Los gerentes masculinos pueden garantizar la misma consideración para las mujeres en el desarrollo y las promociones.

La tendencia general hacia la paridad de género es clara; Sin embargo, el progreso ha sido lento. Las decisiones más valientes, defendidas por directores ejecutivos que lideren con pasión y sinceridad, pueden acelerar el equilibrio de género, que ya es un imperativo comercial.

Si no tiene equilibrio de género en su equipo de liderazgo y en su junta directiva, puede suponer un riesgo para su balance final, para su capacidad de crecimiento, y para mantener y atraer talento.

Este artículo ha sido previamente publicado por Fashionunited.uk y traducido y editado por Paula V. Pinuaga.

Crédito de foto: Informe de Price Waterhouse Coopers “Unraveling the Fabric Ceiling”, PwC