“No todo debe estar regulado”: por un RR. HH. menos rígido y más humano

A la pregunta de cómo es su día a día en el trabajo, Elodie Janse, directora de RR. HH. de Omoda y Assem, responde riendo: “Eso me lo pregunta mi marido a veces”.

“Depende mucho de en qué estemos centrados como empresa en cada momento”. Este trimestre, la agenda incluye la integración de la reciente adquisición de ‘Mijn Modewereld’, una nueva encuesta para empleados (‘Feeling Special Score’) y la renovación del proceso de onboarding para los empleados de las boutiques.

Pero más allá de esa agenda, lo principal es otra cosa. “El campo de los RR. HH. no siempre se puede plasmar por completo en cifras o datos, pero es indudablemente estratégico”, afirma. Se trata de percibir las corrientes subyacentes, comprender lo que se mueve bajo la superficie y traducirlo en acciones y decisiones concretas. “Omoda y Assem son, al fin y al cabo, empresas comerciales”. Lo que sucede internamente debe traducirse en decisiones que se ajusten a la dirección y a los ambiciosos planes de crecimiento. “Precisamente esa combinación de visión humana y agudeza empresarial —y atreverse a marcar un rumbo en ello— es lo que me apasiona”, concluye Janse.

De un trabajo de estudiante a una carrera profesional

Su historia en Omoda comenzó con un trabajo de estudiante. “Soy de Zierikzee y trabajaba a tiempo parcial en la tienda. Ya entonces me parecía una empresa fantástica y pensé: aquí me gustaría trabajar en el futuro”.

Tras licenciarse en Psicología, solicitó un puesto en RR. HH. “Omoda tenía entonces algo más de cien empleados. La base estaba sentada, pero todavía no existía una estructura de RR. HH. desarrollada”. Se incorporó justo cuando la empresa comenzaba a profesionalizarse.

Después de seis años, dio el salto para dedicarse al coaching en desarrollo y orientación personal. Pronto se dio cuenta de que echaba de menos Omoda.

“En esta empresa familiar, puedes proponer algo hoy y empezar a trabajar en ello mañana”, cuenta. “No todo tiene que pasar por un sinfín de capas”. Las líneas de comunicación son cortas. “Y es muy de Zelanda”, fiel a sus raíces regionales. “Si eso encaja contigo, es una buena combinación. No soy la única compañera que ha vuelto”.

Tras su paréntesis, Janse empezó a trabajar como Customer Experience Manager (directora de atención al cliente). “Me pareció muy valioso volver a conocer Omoda, pero esta vez desde la perspectiva del negocio. Me ayudó a ver con más claridad lo que realmente ocurre en el día a día y de cara al cliente”. Sin embargo, RR. HH. seguía atrayéndola. “Y ya llevo varios años dedicada por completo a ello”.

¿Qué es lo que tanto le atrae de este trabajo? “Estás en el centro de la organización y contribuyes a definir quién quieres ser como empresa, tanto interna como externamente”. También menciona que cada fase de la organización exige algo diferente del área de RR. HH. “Y esas fases se suceden cada vez más rápido”.

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RR. HH. en la estructura jerárquica: espacio para el espíritu emprendedor

En Omoda y Assem, gran parte de la responsabilidad recae en la estructura jerárquica, por ejemplo, en los directores regionales y los directores de boutique (shop managers). Los directores de boutique realizan ellos mismos las entrevistas de trabajo, guían a sus empleados y llevan a cabo las evaluaciones de desempeño. El departamento de RR. HH. facilita y asesora, interviene en los casos más complejos y supervisa los temas generales.

“Consideramos importante que un director sea un verdadero emprendedor en su propio terreno”, subraya. El espíritu emprendedor es un valor fundamental en la organización. “Además, el director de la boutique es quien mejor conoce a los miembros de su equipo, sus puntos fuertes, sus ambiciones y sus objetivos. RR. HH. colabora, pero no todo está plasmado en políticas, para que también quede un margen de autonomía”.

El equipo de RR. HH. se compone de varias especialidades. Tanto para la organización logística como para las boutiques, hay un asesor de RR. HH. responsable del apoyo diario al negocio. También forman parte del equipo un especialista en nóminas y un especialista en procesos de RR. HH. Este último puesto se ha añadido debido al crecimiento de la empresa y se encarga de analizar dónde se pueden mejorar o hacer más eficientes los procesos. “La digitalización y los nuevos avances, como el uso de la IA en RR. HH., reciben especial atención en este sentido”.

El crecimiento y lo que exige

Por un lado, el crecimiento exige más estructura, procesos claros y una mayor profesionalización. Por otro, Omoda quiere conservar el carácter emprendedor y personal que constituye precisamente la fuerza de la empresa familiar. Esta tensión conlleva desafíos, reconoce Janse, pero al mismo tiempo hace que el trabajo sea interesante. “Requiere una evaluación continua”.

“En las adquisiciones, siempre hay movimiento en una organización”, explica Janse. Esto suele ir acompañado de tensión. La gente se pregunta, lógicamente, qué significará para su puesto, su equipo y su futuro. “Anticipar y comunicar son cruciales en esos momentos. Es entonces cuando, desde RR. HH., no solo debes facilitar, sino también orientar y crear tranquilidad”.

En esos periodos, también se cuida de no empantanarse en los numerosos trámites. “Lo más importante es seguir viendo y hablando con la gente”. Esto se vuelve más difícil a medida que la organización crece. “En una empresa con cientos de empleados, no es realista que todo el mundo entre por su cuenta en el despacho de RR. HH. para plantear algo o dar la voz de alarma”. Pero esa sigue siendo la ambición. “La gente puede acudir a nosotros con sus ideas”.

Contratación y reconocimiento

¿Cómo va la captación de nuevo personal? “En general, conseguimos cubrir bien los puestos”. Algunos puestos de director de boutique o vacantes en ciudades específicas requieren un poco más de tiempo. El puesto de director de marketing y e-commerce estuvo vacante deliberadamente durante un tiempo. “Teníamos muchos candidatos con currículums excelentes, pero esperamos a encontrar a alguien que realmente encajara con nuestro equipo y nuestro ADN”.

¿Se enfrenta Omoda a desafíos, por ejemplo, con respecto a la Generación Z? “En realidad, tenemos pocos problemas con eso”, dice Janse. “Sí que notamos que los empleados jóvenes tienen otras expectativas y planes de vida. No todo el mundo quiere, por ejemplo, trabajar a jornada completa por defecto o estar disponible durante todas las vacaciones. Intentamos ser flexibles con eso”. Y añade sonriendo: “A veces, simplemente se trata de contratar a más personal a tiempo parcial que antes”.

El retail no es un sector en el que las primas generosas o los salarios altos sean la norma, admite Janse cuando se le pregunta. Además, el trabajo exige flexibilidad, explica: turnos de fin de semana, agilidad para cambiar de tarea y lidiar con un ritmo elevado. Al mismo tiempo, es precisamente ese ritmo lo que hace atractivo el sector del retail, opina la directora de RR. HH. “Lo que más une a la gente con nosotros es el dinamismo y el impacto directo de su trabajo. El cliente marca el ritmo, suceden muchas cosas a la vez y las decisiones tienen un efecto casi inmediato. Lo que decides hoy, lo ves mañana en la tienda o en la web”.

Omoda opta conscientemente por formas creativas de reconocimiento y apuesta por el sentimiento de pertenencia. “Porque al final, es nuestra gente la que lo hace posible”. Cada trimestre, por ejemplo, hay una actualización para toda la organización y una gala de premios en la que los compañeros se nominan entre sí para el título de ‘Emprendedor del Trimestre’. Anualmente también se celebra el Friends & Family Day, en el que los empleados pueden mostrar su lugar de trabajo a familiares y amigos.

Para terminar

¿Qué mensaje quiere transmitir Janse a los demás? “En Omoda, simplemente intentamos hacerlo lo mejor posible”, dice la directora de RR. HH. “Si miro dónde estábamos hace diez años y dónde estamos ahora, podemos estar muy orgullosos”.

“A veces miro a otras empresas rígidamente organizadas y me pregunto si no deberíamos formalizar más las cosas. Pero cuando lo volvemos a debatir internamente, llegamos rápidamente a la conclusión de que el valor añadido reside precisamente en que no todo está grabado en piedra. Puedes blindar completamente el área de RR. HH., pero entonces quizás pierdas parte de tu alma”. Demasiada estructura puede presionar la cultura y la resiliencia. “Para nosotros, la clave está en elegir conscientemente un marco de trabajo que también deje espacio”, concluye Janse.

Para quienes buscan trabajo y para los empleados, su lema es: “Elige una organización donde te sientas como en casa y atrévete a asumir responsabilidades”.

Fuentes:
- Entrevista con Elodie Janse, directora de RR. HH. de Omoda y Assem, 4 de febrero de 2026.
- Se han utilizado herramientas de IA para la transcripción de la entrevista y como ayuda a la redacción.